თინათინ გოგმაჩაძე
კვლევის ანალიტიკოსი, ACTR

განვითარებაზე ორიენტირებული ორგანიზაციებისთვის ადამიანზე ფოკუსირებული კულტურის შექმნა და თანამშრომლებისთვის კეთილსაიმედო გარემოს უზრუნველყოფა ერთ-ერთი მთავარი სტრატეგიული პრიორიტეტია. თანამშრომლის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება, მოტივაცია და ჩართულობა პირდაპირ განსაზღვრავს, როგორც პირად ეფექტიანობას, ისე მთელი ორგანიზაციის მდგრადობას. სწორედ ამიტომ, თანამედროვე HR პრაქტიკა სულ უფრო მეტად ეფუძნება მტკიცებულებებზე დაფუძნებულ მიდგომებს, რომლებიც კომპანიებს საშუალებას აძლევს დროულად დაინახონ და მართონ ორგანიზაციული კლიმატის ტენდენციები. 

ამ მიზნით, სხვადასხვა ტიპის კვლევითი ინტერვენციების განხორციელება სულ უფრო ხშირი და პრიორიტეტული ხდება. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია შიდა ორგანიზაციული კვლევები – ინსტრუმენტი, რომელიც ორგანიზაციას შესაძლებლობას აძლევს,  გაიგოს – რას ფიქრობენ და გრძნობენ თანამშრომლები, როგორ აღიქვამენ კულტურას, კომუნიკაციასა და ლიდერობას და რომელი მიმართულებები საჭიროებს სტრატეგიულ ცვლილებებს. 

თანამშრომელთა ჩართულობა და კეთილდღეობა თანამედროვე ორგანიზაციულ პრაქტიკაში ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გაზომვადი ინდიკატორი გახდა და გამოკითხვები, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომელთა გამოცდილების, მოტივაციისა და კულტურის შეფასებას, უკვე გლობალურ სტანდარტსაც წარმოადგენს. ამ მოცემულობის კვალდაკვალ, კვლევითი ინსტრუმენტები კომპანიების „სმენის მექანიზმადაც“ იქცნენ – რაც მენეჯერებს ეხმარებათ  გაიგონ, როგორ გრძნობენ თავს თანამშრომლები სამუშაო გარემოში და სად არის გაუმჯობესების პოტენციალი. თუმცა, მზარდი ინიციატივები ყოველთვის არ ნიშნავს შედეგის სანდოობას. პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ზოგჯერ მიღებული მონაცემები ზედაპირულია და თანამშრომელთა რეალურ განწყობებს ვერ ასახავს. ამ კონტექსტში იკვეთება რიგი საკითხები, რომლებიც მსგავსი კვლევითი აქტივობების ეფექტიანობასა და ხარისხს აზიანებს. (Gallup, 2023) 

შიდა ორგანიზაციული კვლევის დაგეგმვისას ორგანიზაციები დიდ ყურადღებას უთმობენ კითხვარის დიზაინს, თემატიკას და ტექნიკურ მხარეს, მაგრამ ზოგჯერ ყურადღების მიღმა რჩებათ საკითხი, რაც შედეგზე ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს, კერძოდ როგორია თანამშრომელთა ნდობა პროცესისადმი. (Baquero, 2023). 

ბარიერები, რომლებიც შიდა ორგანიზაციულ კვლევებისადმი ნდობას ამცირებს 

საერთაშორისო პრაქტიკის მიხედვით, იდენტიფიცირებულია რამდენიმე ძირითადი ბარიერი, რომელიც თანამშრომელთა ნდობის შემცირებით, კვლევის ეფექტურობას მნიშვნელოვნად ასუსტებს: 

1. შედეგებზე რეაგირების სიმცირე – კვლევის შემდეგ ქმედების არარსებობა თანამშრომელთა შემდგომი უკუკავშირის ერთ-ერთი მთავარი ბარიერია –  გამოკითხვები მხოლოდ მაშინ იძენენ სანდოობასა და აზრს, როდესაც ორგანიზაცია მიღებული უკუკავშირის საფუძველზე ცვლილებებს რეალურად ახორციელებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, როცა თანამშრომელი ხედავს, რომ კვლევის შედეგები მხოლოდ ანგარიშებში იკარგება და ცვლილებად არ გარდაიქმნება, ნდობა იშლება და შემდგომ გამოკითხვებში მონაწილეობის მოტივაცია იკლებს.  
2. კომუნიკაციისა და გამჭვირვალობის დეფიციტი –  თანამშრომელთა უნდობლობის ერთ-ერთი ძირითადი მიზეზია ინფორმაციის ნაკლებობა იმის შესახებ, ვინ ხედავს მათ პასუხებს, როგორ მუშავდება მონაცემები და რა ბედი ეწევა კვლევის შედეგებს. ნაკლებად გამჭირვალე და ბუნდოვანი პროცესი, როგორც წესი, ეჭვს აჩენს  და გულწრფელი უკუკავშირის მიღებასაც, ბუნებრივია, ამცირებს. (SHRM, 2019) 
3. კონფიდენციალობის დარღვევის შიში – კვლევისადმი უნდობლობის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული საფუძველი არის შიში, რომ გამოკითხვის პასუხები შეიძლება იდენტიფიცირებადი გახდეს კონკრეტულ თანამშრომლებთან მიმართებით. ეს განცდა განსაკუთრებით მძაფრია მაშინ, როდესაც კვლევას შიდა HR განყოფილება ან უშუალო მენეჯმენტი ატარებს. თანამშრომელთა ნაწილისთვის ხშირად საეჭვოა გამოკითხვის ანონიმურობა, თუნდაც მაშინ, როცა ორგანიზაცია ფორმალურად უზრუნველყოფს კონფიდენციალობას. ავტორები აღნიშნავენ, რომ ეს შიში ხშირად იწვევს შეცვლილ ქცევასა და სოციალურად სასურველი პასუხის დაფიქსირებას – თანამშრომლები ერიდებიან კრიტიკული აზრის გამოხატვას და ირჩევენ „უსაფრთხო“, ნეიტრალურ პასუხებს, რაც თავის მხრივ, მონაცემთა სანდოობას ამცირებს. შედეგად, კვლევა კარგავს თავის მთავარ დანიშნულებას – ავთენტური უკუკავშირის მიღებასა და ორგანიზაციული რეალობის ზუსტ ასახვას. Bottom of Form           (Huebner & Zacher, 2021). 

ნდობა – კვლევის ფუნდამენტი 

ნდობა იმ უხილავ ბირთვს წარმოადგენს, რომელზეც ნებისმიერი შიდა ორგანიზაციული კვლევის ეფექტიანობა დგას და იქმნება მაშინ, როცა თანამშრომელი გრძნობს, რომ მისი ხმა დაცულია, მოსმენილია და მის მოსაზრებას რეალური გაგრძელება მოჰყვება. სწორედ ამ ფაქტორების ბალანსი განსაზღვრავს, გადაიქცევა თუ არა კვლევა ცოცხალ მექანიზმად – უკუკავშირის საფუძველზე განვითარებისა და ცვლილებების წყაროდ, თუ ფორმალურ ვალდებულებად –  რომელსაც შედეგი არ მოჰყვება. 

რა პრინციპები უნდა დაიცვას ორგანიზაციამ? 

შიდა ორგანიზაციული კვლევა ეფექტიანია იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია მკაფიოდ იცავს მეთოდოლოგიურ და ეთიკურ პრინციპებს. 

ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს: 

• ანონიმურობის გარანტია – კითხვარი უნდა მოიცავდეს მხოლოდ ზოგად მახასიათებლებს და არ შეიცავდეს ინფორმაციას, რომელიც კონკრეტული პირის იდენტიფიცირების შესაძლებლობას იძლევა. თითოეულ ჯგუფში უნდა იყოს მინიმუმ 5–8 ადამიანი, რათა დაცული იყოს სტატისტიკური ანონიმურობა და არ მოხდეს პასუხების ინდივიდებზე მიბმა. 

• გამჭვირვალე კომუნიკაცია – თანამშრომლებმა ზუსტად უნდა იცოდნენ, ვინ ხედავს მონაცემებს, როგორ ხდება მათი დამუშავება და რა გზით იქნება გამოყენებული შედეგები. პროცესის სანდოობა იწყება ინფორმირებული თანხმობით კვლევის მიზნების მკაფიო განმარტებით. 

• ობიექტურობის მექანიზმები – სასურველია, მინიმუმ მონაცემთა ანალიზი ან ინტერპრეტაცია განახორციელოს ნეიტრალურმა მესამე მხარემ,  რათა შემცირდეს ინტერესთა კონფლიქტის რისკი. 

• უკუკავშირის ციკლი – კვლევის შედეგები არ უნდა შემოიფარგლოს ანგარიშით; ორგანიზაციამ თანამშრომლებს უნდა აჩვენოს, რა ცვლილებები განხორციელდა მათ მიერ დაფიქსირებული მოსაზრებების საფუძველზე. 

• ეთიკური სტანდარტები – კვლევის ფარგლებში არსებული გამოკითხვები უნდა ემყარებოდეს ნებაყოფლობითობას, ინფორმირებულ თანხმობასა და მონაცემთა კონფიდენციალურობის დაცვის პრინციპებს  . 

• თანმიმდევრულობა – კვლევა უნდა ტარდებოდეს რეგულარულად (მაგალითად, წელიწადში ერთხელ), რათა შესაძლებელი იყოს დინამიკის შეფასება და ტენდენციების შედარება.  

• კულტურული ადაპტაცია – კითხვარები უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციულ ტონსა და ღირებულებებს. 

• მონაცემების უსაფრთხოება – კვლევის შედეგად მიღებული მონაცემები უნდა იყოს დაცული შეზღუდული წვდომით და არ უნდა გამოიყენებოდეს სხვა მიზნებისთვის.  

რატომაა უმჯობესი გარე კვლევითი კომპანიის ჩართვა? 

მიუხედავად ჩამოთვლილი პრინციპებისა,  იმ შემთხვევაში, როცა გამოკითხვას შიდა HR ან უშუალო მენეჯმენტი ატარებს, არსებობს რისკი თანამშრომლებს გაუჩნდეთ ეჭვი, რომ მათი პასუხები შეიძლება იდენტიფიცირდეს ან მოხდეს პასუხების სუბიექტურად ინტერპრეტაცია. სწორედ ამ ბარიერის გადასალახად განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს  გარე კვლევითი კომპანიის ჩართვა. დამოუკიდებელი მესამე მხარის მიერ ჩატარებული კვლევა ქმნის ნეიტრალურ და დაცულ გარემოს, სადაც თანამშრომლები თავს უფრო თავისუფლად გრძნობენ, მათ შორის, სენსიტიური თემების განხილვის დროსაც. გარდა ამისა, უზრუნველყოფილია მონაცემების ანონიმური დამუშავება და ობიექტური ინტერპრეტაცია. (SHRM, 2022)  ეს დასკვნა კიდევ ერთხელ ადასტურებს იმას, რომ სანდო გარემო  –  იქნება ეს შიდა თუ გარე პარტნიორის მეშვეობით შექმნილი  – თანამშრომელთა გამოკითხვების ხარისხის უმთავრესი ფაქტორია.   

საერთაშორისო პრაქტიკული მიმოხილვები და კვლევითი ინსტიტუტების რეკომენდაციები თანხმდებიან, რომ გარე, დამოუკიდებელი პარტნიორი მნიშვნელოვნად ზრდის თანამშრომელთა ნდობას როგორც კვლევის პროცესის, ასევე შედეგების კუთხით. ნეიტრალური მესამე მხარის ჩართვა გამორიცხავს იდენტიფიცირების შიშს და აძლიერებს გულწრფელი უკუკავშირის კულტურას. ამასთან, დაცულია ანონიმურობა და ობიექტურობა – ვინაიდან გარე პარტნიორი მონაცემთა ხარისხის, მეთოდოლოგიური სიზუსტისა და ეთიკური სტანდარტების დაცვას უზრუნველყოფს. აღნიშნული მიდგომა ორგანიზაციაში  ერთგვარად  აყალიბებს კიდეც ნდობის კულტურას – ქმნის არხს, სადაც თანამშრომელთა ხმა რეალურ ცვლილებებად გარდაიქმნება. 

ამგვარად, გარე კვლევითი კომპანიის ჩართვა ორგანიზაციისთვის ორმაგი სარგებლის მომტანია: 

• სანდოობის ზრდა: თანამშრომლები უფრო გულწრფელად აზიარებენ აზრებს, რადგან იციან, რომ მონაცემებს ნეიტრალური, დამოუკიდებელი მხარე ამუშავებს; 

• ობიექტურობის უზრუნველყოფა: შედეგების ანალიზს ახორციელებს პროფესიონალი გუნდი, რომელიც დაცულია ინტერესთა კონფლიქტისგან და ფოკუსირებულია ფაქტობრივ სურათზე. 

ამდენად, თანამშრომელთა ნდობა შიდა ორგანიზაციული კვლევის მთავარი ღერძიც კია. ამ კონტექსტში კი,  გარე პარტნიორი ნამდვილად შეიძლება იქცეს “ნდობის არხად”, რომელიც თანამშრომლებს შესაძლებლობას აძლევს იყვნენ გულწრფელები, ხოლო ორგანიზაციას – დაინახოს რეალური სურათი და სწორედ ამ ავთენტურ უკუკავშირზე ააგოს განვითარებისა და ცვლილებების პროცესი.

გამოყენებული ლიტერატურა: 

Baquero, A. (2023). Authentic leadership, employee work engagement, trust in the leader, and workplace well-being: A moderated mediation model. Psychology Research and Behavior Management 

Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report.  

Huebner, L. A., & Zacher, H. (2021). Following up on employee surveys: A conceptual framework and systematic review. Frontiers in Psychology. 

Society for Human Resource Management (SHRM). (2018). Employee engagement surveys: Why do workers distrust them?  

Society for Human Resource Management (SHRM). (2022). Worker mistrust leads to flawed data in engagement surveys.  

Eurekafacts. (2024, February 6). Five benefits from hiring an external survey company (Applied Research/Industry Source)