ბოლო ათწლეულების განმავლობაში HR-ის როლი თანდათან გასცდა ადმინისტრაციულ ჩარჩოებს და სტრატეგიული მნიშვნელობა შეიძინა: ორგანიზაციები ცდილობენ არა მხოლოდ ეფექტურად მართონ სამუშაო ძალა, არამედ გააუმჯობესონ თანამშრომლის გამოცდილება და შექმნან ჯანსაღი, განვითარებაზე ორიენტირებული გარემო.

თუმცა, საერთაშორისო კვლევები – მათ შორის McKinsey 2025 HR Monitor – აჩვენებს, რომ ბევრი კომპანია ჯერ კიდევ ვერ ახერხებს:

• ტალანტების მოზიდვასა და შენარჩუნებას
• სამუშაო ძალის გრძელვადიან დაგეგმვას
• თანამშრომლის გამოცდილების სისტემურ და მონაცემებზე დაფუძნებულ მართვას.

ბუნებრივია, ჩნდება კითხვები:

• რამდენად ეხმიანება საქართველოში არსებული რეალობა ამ ტენდენციებს?
• რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი გამოწვევები კომპანიებისთვის?
• როგორ სწავლობენ და აფასებენ ორგანიზაციები მათ წინაშე არსებულ გამოწვევებს?
• როგორ გეგმავენ კომპანიები შიდა ორგანიზაციულ კვლევებს და რომელია ის პრაქტიკული ბარიერები, რომლებზეც HR-ები საუბრობენ?

ამ კითხვებზე პასუხის გასაცემად ეისითი კვლევამ ჩაატარა გამოკითხვა სხვადასხვა ინდუსტრიისა და ზომის ორგანიზაციების HR წარმომადგენლებთან.

მთავარი გამოწვევები

გამოკითხვაში მონაწილე HR პროფესიონალების შეფასებით, ყველაზე მნიშვნელოვანი 3 გამოწვევა, ძირითადად, კონცენტრირებულია თანამშრომელთა გამოცდილების, თანამშრომელთა შენარჩუნების (Retention) და მენეჯმენტის ეფექტურობის გარშემო.

კვლევის მონაცემები ცხადყოფს, რომ კომპანიის მასშტაბი / დასაქმებულთა რაოდენობა მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს HR გამოწვევების პრიორიტეტულობას.

შედარებით მცირე მასშტაბის კომპანიებში (1–100 თანამშრომელი) მთავარ გამოწვევას წარმოადგენს ორგანიზაციული კულტურა და სამუშაო გარემო, შეფასებისა და უკუკავშირის სისტემები. ეს, სავარაუდოდ, გამოწვეულია შეზღუდული რესურსებით, ფორმალური HR პროცესების ნაკლებობით და სტრუქტურული პროცესების სიმცირით. ვინაიდან, მცირე მასშტაბის კომპანიებში ხშირად თანამშრომელთა გამოცდილება უფრო პირად, უშუალო ურთიერთობებზეა დამოკიდებული, ვიდრე სტრუქტურულ სისტემებზე.

მაშინ, როდესაც შედარებით მსხვილ კომპანიებში (100+ თანამშრომელი) გამოწვევები უფრო სტრატეგიულ და სისტემურ დონეზე იკვეთება, სადაც მთავარ გამოწვევას წარმოადგენს თანამშრომელთა ლოიალობა, კმაყოფილება და შენარჩუნება, ზედა/შუა რგოლის მენეჯმენტის და გუნდების ეფექტურობა, თანამშრომელთა რეკრუტინგი და ადაპტაცია. ეს, სავარაუდოდ, უკავშირდება სწორედ კომპანიის მასშტაბს, კომპლექსურ სტრუქტურებსა და მრავალფეროვან გუნდებს, რაც ართულებს მართვასა და ტალანტების შენარჩუნებას.

შიდა ორგანიზაციული კვლევის პრაქტიკა

როგორც აღმოჩნდა, გამოკითხული კომპანიების 70%-ს აქვს შიდა ორგანიზაციული კვლევის ჩატარების გამოცდილება ბოლო ერთი წლის განმავლობაში. ამასთან, ამ ორგანიზაციების უმეტესობა რეგულარულად ატარებს კვლევებს, ხოლო 15%-ია ისეთი, რომელსაც კვლევა განუხორციელებია მხოლოდ ერთჯერადი ინიციატივით – კონკრეტული საჭიროებისთვის.

აღნიშნული ორგანიზაციები აქტიურად ახდენენ ძირითადი HR ინდიკატორების – თანამშრომელთა კმაყოფილების, ჩართულობისა და სამსახურის დატოვების მიზეზების – კვლევას / შეფასებას, რაც მნიშვნელოვანია ოპერაციული ეფექტურობისთვის. თუმცა, ისეთ სპეციალიზებულ მიმართულებებზე, როგორიცაა თანამშრომელთა კეთილდღეობა, სტრესი, გადატვირთვა და Work-life ბალანსი და სხვა, კვლევები ნაკლებად გამოიყენება.

დარგის ექსპერტთა შეფასებით, ამ საკითხებზე ფოკუსირება კომპანიებს საშუალებას აძლევს ინოვაციური და თანამშრომელზე ორიენტირებული EX ინიციატივები განახორციელონ, რაც ხელს უწყობს ტალანტების შენარჩუნებას, ჩართულობის გაძლიერებას და ორგანიზაციულ ეფექტიანობას.

შიდა ორგანიზაციულ კვლევებთან დაკავშირებული ბარიერები

როგორც აღმოჩნდა, გამოკითხული კომპანიების 40%-ს შიდა ორგანიზაციული კვლევის განხორციელების ბარიერი არ აქვს (ეს სურათი განსაკუთრებით დიდი მასშტაბის (100+ თანამშრომელი) კომპანიებში იკვეთება).

თუმცა, საყურადღებოა კვლევის შედეგად გამოვლენილი მნიშვნელოვანი დაბრკოლებებიც, რაც კვლევის ჩატარებაზე უარის თქმის წინაპირობად შეიძლება იქცეს. მაგალითად, დროითი და ადამიანური რესურსების ნაკლებობა, თანამშრომელთა უნდობლობა და მენეჯმენტის ინტერესის სიმწირე.

უნდა აღინიშნოს, რომ წარმატებული HR ინიციატივებისთვის მხოლოდ მეთოდოლოგიურად გამართული კვლევის დაგეგმვა / განხორციელება არ არის საკმარისი, კრიტიკულად მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის ჩართულობა, თანამშრომელთა ნდობა და შესაბამისი დროითი, ადამიანური თუ ფინანსური რესურსების არსებობაც. შიდა ორგანიზაციული კვლევები არის მთავარი ინსტრუმენტი, რომელიც კომპანიას არა მხოლოდ პრობლემების იდენტიფიცირების შესაძლებლობას აძლევს, არამედ რეალური ქმედითი გადაწყვეტილებების მიღებაშიც ეხმარება. ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს შესაბამისი ქმედებების აღსრულების მზაობაც.

კვლევამ ასევე აჩვენა, რომ ორგანიზაციების 81% შიდა კვლევებს საკუთარი ძალებით ატარებს. ეს მიუთითებს უფრო ხელმისაწვდომ და პრაქტიკულ გადაწყვეტაზე, რომელსაც კომპანიები ირჩევენ. თუმცა, HR-ები პარალელურად საუბრობენ კვლევის მიმართ თანამშრომელთა ნდობის ნაკლებობაზეც.

ეს ორი შედეგი შეიძლება მიუთითებდეს პოტენციურ ბაიასზე: როდესაც კვლევას ატარებს თვითონ ორგანიზაცია, თანამშრომლებმა შესაძლოა ვერ აღიქვან მისი სრული ანონიმურობა და ობიექტურობა.

შედეგად, შიდა რესურსების გამოყენება წარმოადგენს მოქნილ და ეკონომიურ არჩევანს, მაგრამ მაღალია რისკი, რომ მიღებული მონაცემები ნაწილობრივ არაობიექტური იყოს, რაც საბოლოოდ ზეგავლენას ახდენს HR გადაწყვეტილებების ხარისხზე.

შიდა ორგანიზაციული კვლევები – პრაქტიკული, პოზიტიური ცვლილებების საფუძველი

ეისითი კვლევის მიერ ჩატარებული კვლევა აჩვენებს, რომ შიდა ორგანიზაციული კვლევების გამოყენების აქტიური პრაქტიკა არსებობს – ხშირ შემთხვევაში, კომპანიის შიდა ძალებით. ეს მიუთითებს ინსტრუმენტის მნიშვნელობაზე კომპანიებისთვის. თუმცა, ამ ინსტრუმენტების სრული პოტენციალის ათვისება ჯერ კიდევ ნაკლებად ხდება.

იმისთვის, რომ კვლევის შედეგად მიღებული მონაცემები მხოლოდ ანგარიშად არ დარჩეს და რეალურ, პრაქტიკულად გამოყენებად ცვლილებებად გარდაიქმნას, აუცილებელია:

• კვლევის სწორი ინტეგრაცია HR პროცესებში
• რეგულარული, არა ერთჯერადი მონიტორინგი
• კვლევის მიმართ თანამშრომელთა ნდობის გაზრდის ხელშეწყობა
• მენეჯმენტის აქტიური ჩართულობა.

სწორედ ეს გარდაქმნის შიდა ორგანიზაციულ კვლევებს თანამშრომელთა ჩართულობისა და ორგანიზაციის ეფექტიანობის ზრდის წინაპირობად.

* ონლაინ გამოკითხვა HR გამოწვევებისა და შიდა ორგანიზაციული კვლევების განხორციელების პრაქტიკის შესახებ 2025 წლის 5 აგვისტოდან 24 სექტემბრამდე მიმდინარეობდა. კვლევაში მონაწილეობა მიიღო საქართველოში მოქმედი 76 ორგანიზაციის HR მიმართულების მაღალი რანგის წარმომადგენელმა.

მოცემული კვლევა განხორციელდა კომპანია „ეისითი კვლევის“ (ACTR) ინიციატივით, მისი კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის (CSR) ფარგლებში, რუბრიკაში „ბიზნესის ხმა“.

ACTR-ის CSR პოლიტიკა ეფუძნება საზოგადოებრივ კეთილდღეობაზე ორიენტირებულ მიდგომას და დროული, მტკიცებულებებზე დაფუძნებული მონაცემების გენერირებას საზოგადოებრივი საკითხების უკეთ გასააზრებლად. ამ მიზნით, ACTR პერიოდულად ახორციელებს საზოგადოებრივი აზრის კვლევებს ოთხი ძირითადი მიმართულებით:

„საზოგადოების ხმა“ – სოციალური და სამოქალაქო განწყობების შესწავლა;
„მომხმარებლის ხმა“ – მომხმარებლური ქცევებისა და საჭიროებების ანალიზი;
„ბიზნესის ხმა“ – კერძო სექტორის ტენდენციებისა და მოლოდინების კვლევა;
„ციფრული ტრენდები“ – ტექნოლოგიური და ციფრული ცვლილებების მონიტორინგი.

ინიციატივის მიზანია გააუმჯობესოს მონაცემებზე ხელმისაწვდომობა და ხელი შეუწყოს ინფორმირებულ, საზოგადოებრივ ინტერესებზე დაფუძნებულ გადაწყვეტილებების მიღებას როგორც კერძო, ისე საჯარო სექტორში.

ACTR უზრუნველყოფს მონაცემების გამჭვირვალობასა და ხელმისაწვდომობას — როგორც საზოგადოებრივი ღირებულების შექმნის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან მექანიზმს.